湖北省漳河工程管理局隶属于湖北省水利厅，是管理漳河水库枢纽及其灌区工程的自收自支事业单位。近年来，该局根据中组部、人事部《关于深化事业单位人事制度改革的意见》精神，在分配制度上进行改革尝试，打破了分配上的平均主义和“大锅饭”，普遍推行岗位效益工资，并取得了较好的效果。

一、工资改革情况

１．改革的指导思想和原则

（１）改革的指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从单位实际出发，积极探索以岗位工资分配为主，技术、管理等生产要素参与分配等多种分配形式，逐步拉开管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的工资收入差距，形成重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

（２）改革的原则

坚持“效率优先、兼顾公平”的原则；坚持按劳分配与岗位贡献挂钩的原则；保证最低工资标准的原则；打破档案工资，但不突破档案工资总额的原则；定员定岗，按任务定酬，按岗取酬，按绩效取酬的原则。

２．工资改革的主要形式

按照“分类指导，分块管理，因类施策”的原则，该局在工资分配上主要有三种形式：一是纯公益型的局机关、机关事业单位、枢纽工程管理处，仍执行机关事业单位工资制度；二是有偿服务型的灌区管理单位，执行以岗位工资为主的分配制度；三是生产经营类的经济技术开发总公司及其下属各单位，执行以岗位效益工资为主的分配制度。

３．岗位工资和岗位效益工资改革内容与工资构成

改革后的岗位工资＝基数×岗位系数＋工龄工资，基数＝（月档案工资总额－月工龄工资）÷岗位系数之和。针对各单位实际情况，按照劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等体现劳动差别的评价要素，对所有岗位进行分类，并确定相应的岗位工资系数，最低的岗位系数为１，最高的为２．４。工龄工资每年４～１０元不等，主要考虑员工的经验积累及适当照顾老同志。岗位工资每月预发５００元左右，与年度完成目标责任状任务比例挂钩。

岗位效益工资主要体现在二次分配。年终企业效益每增长１％，工资总额增长０．３％～０．７％，作为效益工资进行奖励。

４．实施范围

岗位工资及岗位效益工资只适用于在职职工，其原档案工资，参加正常调资晋级，由局人事部门封闭管理。在未进入基本养老保险前，单位内退人员、离退休人员、调研员均按原档案工资标准执行。实行岗位工资人员内退或退休后执行原档案工资。

二、主要做法

１．抓好职工的思想工作

为提高职工的思想承受能力，做好分配制度改革的思想准备，该局在改革前半年甚至一年前，就在大会上进行“吹风”，在小会上进行宣传，还充分发挥工会组织的力量，通过召开职工代表大会和开展交心谈心活动，进行广泛深入的宣传，给职工打好改革预防针，帮助他们解放思想，更新观念，提高职工对改革的心理承受能力。

２．优化分配方案

各基层单位设计分配方案之前，首先征求职工意见，方案草稿报局人事部门后，人事部门还要多次到单位进行调研，将方案与职工见面，和职工座谈征求意见，然后根据调查研究结果修改制订出方案初稿，并在单位内部进行公示，进一步征求大家意见，结合公示后收集到的合理意见对方案初稿进行修改，最后批复执行。整个方案制订过程，程序透明，公开公正，也有协商的成分。

３．抓好配套改革

在进行分配制度改革的同时，加快机构及相关制度改革，完善配套措施。一是按照“分类指导、分块管理”的原则，依照“一局两制”构想，进行了系列机构改革，对改革后的机构严格实行“三定”，即定编、定岗、定责，对岗位进行了科学、合理的重新设置。二是干部和专业技术人员实行竞争上岗，优胜劣汰，动态管理。科学设置干部和专业技术岗位，取消干部行政级别，对干部和具备任职资格的专业技术人员，打破了干部和工人的身份，实行竞争上岗，形成了“岗位靠竞争，薪酬靠奉献”的局面。

４．抓好试点突破

在推行岗位工资改革的过程中，该局采取先试点再推广的做法，首先在该局二干渠管理处进行改革试点，总结其成功经验，继而在全局逐步推广。

三、改革的初步成效

经过调研，凡实行岗位工资分配制度改革的单位，职工的工作积极性提高了，责任心增强了，单位效益增长了，职工收入增加了。在进行分配制度改革前，实行档案工资，大家工作干多干少、干好干坏，报酬都是一个样，致使大部分职工对工作缺乏应有的热情和积极性。工资改革后，报酬与岗位挂钩，与单位效益挂钩，职工意识到工资再也不像以前那样是铁定的了，自己的“饭碗”也没有以前那么保险了，他们在较出色地完成本职工作任务的同时，利用闲暇时间，大力发展多种经营。如二干渠管理处２００１年实行岗位工资后，各基层管理段根据自身单位特点发展了山鸡、家禽、水产养殖和林木苗圃种植业，开办了小型手工预制件厂，职工人均收入比上年度人均档案工资提高１０．３％，另外人均增加奖金９６８元，单位面貌有了较大改观。

此外，岗位工资的推行，增强了干部群众的时代紧迫感，进一步调动了干部群众学习业务知识和专业技术知识的积极性，职工的竞争意识得到了较大增强。大家认识到要保住自己现有的岗位、薪金水平，或争取更好的岗位与报酬，都要通过不断的努力工作和学习，增强自己的竞争实力。

四、存在的不足

该局的岗位工资及岗位效益工资分配制度改革虽然取得了一定进展，但也存在一些不足之处。

１．相同岗位系数设置不尽合适

岗位工资的分配重点突出劳动要素的作用，这对岗位要素特征明显的操作维护岗位和一般管理岗位是适用的，但并不能体现所有岗位的劳动特点，这种单一性造成各类人员之间收入分配的不合理。相同岗位系数的工作岗位，对于工作责任、工作性质、工作绩效不同的人员，未能进行区别，依然还存在相同岗位局部“大锅饭”问题。

２．工资档次拉开不是太大，收入差距过小

工资的差异取决于劳动的差距，简单劳动岗位和复杂劳动岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的，但由于这种差别难以精确化，同时在改革过程中还存在求稳怕乱思想，致使档次未能拉开，难以体现一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位贡献区别，从而一定程度上削弱了工资的激励功能。

３．内部工资收入与劳动力市场价位不相适应

在工资方案的设计中，局限于原档案工资，未能引入外部劳动力市场价位，造成部分岗位的收入水平低于劳动力市场价位，而一些简单劳动的岗位收入水平却远高于市场价位。由此造成在人力资源的配置过程中，一方面难以引进高层次的人才，且内部高层次人才易流失；另一方面部分简单劳动岗位的人员难以流动，无法对单位人力资源进行合理优化配置。

４．缺少完善的岗位绩效考核评价体系

工资分配方案确定后，配套的职工岗位绩效评价考核体系还需进一步完善，在年终岗位工资的发放比例和奖金的发放比例如何与经营责任状挂钩方面，缺少科学有力的依据。

（作者单位：湖北荆门省漳河工程管理局）